拟挂牌新三板企业劳务派遣及劳务外包的规范

发布日期:2017-01-06    【字号:  

引言

在我国,劳务派遣用工形式最先出现于上世纪90年代,当时政府为解决国有企业下岗职工再就业问题,将下岗职工组织起来,通过劳务输出的方式实现灵活再就业。后来经济发展加快,失业率提高,企业需要自主决定用工、经营形式,劳动者需要自主决定就业形式,使得劳务派遣大量兴盛起来。2008年1月1日实施的《劳动合同法》,确定了劳务派遣这一用工形式的合法性。

而劳务外包原为一些来料加工、来件修理、来货检验等承揽业务,随着社会专业化分开的发展以及近年来企业追求轻资产化发展模式,需要将非核心业务外包出去,以节约企业自身成本,提高效率,于是大量的劳务外包应运而生。

在笔者为拟挂牌新三板企业服务的过程中,发现很多企业对于劳务派遣与劳务外包的定义、区别不甚明了,且实践操作中存在不少误区,故试图以本文简单阐述两者的区别,并提供相应的规范建议。

定义

1、劳务派遣

劳务派遣是指用工企业与劳务派遣企业(用人企业)签订劳务派遣协议,由用人企业派遣人员到用工企业从事该用工单位安排的工作的一种用工形式。

2、劳务外包

劳务外包是指发包企业将单位内的部分业务或职能工作任务发包给承包企业,由承包企业自行安排人员完成相应的业务或职能工作内容的一种经营形式。

区别

1、争议解决方式及法律适用、效果均不同

劳务派遣适用的是劳动法及其相关法律法规,产生法律纠纷后应适用劳动仲裁前置程序解决,用工企业与劳动者产生纠纷后,用工企业与用人企业一般须承担连带责任;

劳务外包适用的是合同法及其相关法律法规,产生法律纠纷后适用民事诉讼一般程序解决,发包企业与劳动者产生纠纷后,发包企业应依据其与承包企业签订的外包合同确定违约责任及责任主体。 

2、企业对劳动者的管理权责不同

劳务派遣中的劳动者,应遵守用工企业的各种规章制度,比如作息时间的安排、服装要求,完成用工企业安排的工作任务,但用人企业一般不直接参与管理;

劳务外包中,从事外包劳务的劳动者由承包企业直接管理,发包企业不得直接对其进行管理,发包企业的各种规章制度不能直接适用于这些劳动者。

实践中,因企业未能正确分清该项区别,导致“假外包,真派遣”的实例大量存在。 

3、法律的限制性要求不同

2014年3月1日,人社部出台的《劳务派遣暂行规定》进一步明确了,劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上使用,明确规定了被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%,并且对于用工单位严格要求是获得劳务派遣许可证的法人实体;

相比较,劳务外包并无相应的约束性法律规定,无论是专业性还是非专业性的业务领域均可以外包给企业或者个人进行具体操作。在此,笔者需要提醒注意的是,鉴于现在司法实务中普遍将发包给个人的劳务行为认定为事实劳动关系,因此不建议企业选择将劳务外包给个人。

4、结算方式和财务处理不同

劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准,根据约定派遣的人数结算费用,其合同标的一般是“人”,用工企业是为劳动力买单。被派遣劳动者的工资总额纳入用工企业工资总额的统计范围,但因使用劳务派遣人员而支付的管理费用和其他用工成本不包括在内;

劳务外包一般按照完成的工作量结算,其合同标的一般是“事”,发包企业是为劳动成果买单劳务外包费用不纳入发包人的工资总额。

拟挂牌新三板企业的规范处理建议

1、劳务派遣规范建议

(1)用人单位选择劳务派遣单位时,应注意劳务派遣单位经营劳务派遣业务应当向劳动行政部门申请行政许可(取得《劳务派遣经营许可证》),且出资额不得低于200万元;

(2)劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上使用,且被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%(《劳务派遣暂行规定》要求截止到2016年2月底,所有用人单位应将劳务派遣员工数降低到10%以下);

(3)用人单位应注意被派遣员工与用工单位的劳动者同工同酬的权利;

(4)用人单位应与派遣单位明确约定劳动合同的签约及解约、缴纳社保、工伤责任处理、劳务纠纷的处理等相关事项。

2、劳务外包规范建议

(1)不可以“人”计费,而应以“事”计费,即应重点关注业务内容及业务成果的要求,并将业务成果作为交付对象和计算费用的依据;

(2)应于外包合同中明确对劳动者的管理责任主体,由承包单位对其雇佣的劳动者进行直接管理从而完成发包单位的工作,而非发包单位直接介入具体的工作安排和人员管理(薪酬的发放、考勤、奖惩制度、考核制度等)。


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